Команда работников в малом бизнесе подобна семье: все работают тесно, хорошо друг друга знают, трудно скрыть тайны, люди стремятся к близкому общению. И, главное, все делают все и ответственность распределяют достаточно размыто. Это естественное состояние и оно имеет свои существенные преимущества, которые делают бизнес жизнеспособным. Но чтобы так было на самом деле, стоит принять во внимание следующие важные моменты:
1. Семья является прочной, если все ее участники разделяют общие ценности. Поэтому владельцу в команду нужно отбирать людей, которые в первую очередь, следуют в жизни тем же ценностям, что и он. Перед тем, как бросаться с головой в поиск и отбор кандидатов, возьмите паузу и подумайте: «Каковы мои ценности как собственника? Каких ценностей должны придерживаться люди, которым я доверяю свой бизнес?». Вопросы иногда непростые, но крайне важные. Люди с конфликтующими ценностями не смогут сотрудничать, невольно будут разрушать команду и компанию.
2. Каждая организация имеет свои цели, которые она стремится достичь. И каждый человек, который приходит в организацию, тоже имеет свои цели, которые он хочет воплотить, работая в этой организации. Важно еще на этапе знакомства с кандидатами узнавать, чего они ожидают от работы в компании, каких целей они хотят достичь. И сопоставить это с возможностями, которые есть в организации. Чем больше совпадают цели, тем больше самомотивированными будут работники, и тем меньше дополнительных вещей надо будет делать владельцу, чтобы поддерживать желание команды отдаваться делу.
3. Часто возникает вопрос: брать уже готовых специалистов с опытом работы или молодых неопытных и инвестировать время и средства в их развитие? Это зависит от того, как быстро нужно развивать бизнес, есть ли временные и финансовые ресурсы и готов ли владелец бизнеса рисковать, стать в определенной степени «кузницей кадров». Если сфера бизнеса является непростой и есть существенные ограничения в ресурсах, - берите готовых специалистов, которые будут следовать «нужным» ценностям и иметь общие с компанией цели.
4. Компании для достижения стратегических целей нужно ставить каждому работнику конкретные, измеримые, достижимые, сложные цели с четко определенным сроком исполнения. Да-да, SMART-цели - это один из основных инструментов результативности. Практикуйте такой подход и требуйте качественного исполнения. Вводите исполнительную дисциплину и соблюдение своих обязательств каждым работником сразу, чтобы потом не приходилось менять культуру равнодушия и работе спустя рукава, потому что это уже очень сложное дело.
5. При вознаграждении, материальном и нематериальном, нужно пользоваться подходом «каждому по результатам работы». Для этого и нужны SMART-цели, чтобы после выполнения, иметь возможность объективно оценить результат и адекватно и справедливо распределять вознаграждение (как заработную плату, так и премии, бонусы и нематериальные способы признания). Для людей важно за приложенные усилия получить ожидаемое, ценное для каждого вознаграждение и, чтобы эта награда была справедливой.
Чтобы знать, кого и как вознаграждать, разговаривайте с вашими работниками, узнавайте их, старайтесь понять их истинные потребности и создайте возможность удовлетворить эти потребности в вашей компании. Тогда у вас будет наиболее мотивированная, лояльная и преданная команда. А это немалое конкурентное преимущество, часто очень важное.
